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根据科学研究发现,我们大多数人容易高估自己。 长期以来研究人员发现,我们人类往往高估了我们自己的表现。 这给那些给我们批评反馈的同事带来了挑战:即使是友好的同事,也有可能认为我们的缺点比长处要多。 当面对对于我们的能力判断相互矛盾的信息时—即我们自己的意见,以及其他人的意见—我们该如何回应?

研究已经进行了对同事反馈的短期影响的测试, 但仍无法明确得知的是,这些影响会持续多久。 因为接收来自同伴的反馈意见会使我们质疑对自我的认知, 我们中的一些人会建立起心理防御机制,这并不是不合理的。 换言之,接收的反馈涉及一些对情绪的影响,虽然他们的目的是提高能力,但也可能会阻碍能力发展。

第 1 段(可获 1.83 积分)

我们和MBA团队一起对这一理论进行验证,并发表在 管理学习与教育学院 上。我连同我的研究团队一起测试了MBA学生们在收到他们的同龄人给出的关于他们的领导能力的反馈时,他们会做何反应。

我们的研究涉及221名MBA学生, 包括169名男性,和52名女性,他们的平均年龄为30岁,并且有六年半的工作经验。 在一年的MBA课程开始时,学生被分配到五个或六个成员的学习小组中。这些小组每天都在一起工作和学习, 对彼此十分了解,以便每个成员都能为其他人提供有建设性的 并且准确的反馈。

第 2 段(可获 1.43 积分)

同伴反馈会在每个学期结束时进行收集 (即在一月、四月和六月)。我们要求学生完成一项网上调查,要求他们对自己和自己的组员使用5分制进行评价(1 =完全不同意—5 =完全同意),评价内容包括四个关键的领导能力–”在面对不可预见的情况时表现出自信”“知道什么时候该工作,什么时候该放松”“在同一时间内完成几项任务时,不会感到有压力或沮丧”以及“积极寻求他人的意见”。在调查完成一周后, 学生们会得到结果,包括他们的团队成员给予的平均评级,以及他们对于四种领导能力的自我评价。

第 3 段(可获 1.45 积分)

所有的学生最初都认为自己的每一种能力比他们的同龄人更高, 这为人们高估自己的领导能力的概念提供了支持。 随着时间的推移,平均的自我评级下降,以此回应别人的反馈。 例如,一月的自信的平均自我评价为3.95,而平均同伴评级为3.69而四月的相应数字分别为3.85和3.59,六月分别为3.74和3.60。

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因此,调查结果表明,学生对于自己领导能力的认知在他们获得反馈后会下降, 此后会持续下降,以此回应更多的反馈。 他人的反馈引导我们比较他人评价与自我评价。 这种比较触发我们对于自己的反思和高估自己的看法的调整,从而使我们与其他人更现实的评价相一致。 因此,我们对于自己的领导能力的自我评价会随着时间的推移下降。

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这个结果在女性身上更加明显。 我们发现,女性在得到同伴反馈后会更迅速地调整自己的自我意识, 而男性则会随着时间推移继续合理化和膨胀他们的自我形象。也就是说,在我们的调查中,女性比男性对于同伴反馈更敏感。六个月后,女性对于领导能力的自我认识与他们的同行反馈相一致。  相反,男人则是继续高估他们的领导素质。 例如,男性与女性对于自信的自我认知完全不同, 对于男性来说,在一月时是3.99(自我评价)和 3.70(同行评价);在四月时是3.92和3.64,而在六月时则是3.84和3.64。 这些结果表明,女性的自我感觉与同伴反馈速度之间的差距缩减比男性更快, 表现出对社会现象更大的敏感性。

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W160819_MAYO_AFTERGETTING

总而言之,我们的研究结果表明,男性和女性在接收反馈后对于情感处理有所不同。 同伴反馈的成立,能够引导我们改变以个人意识为主的局面。 但是,女性在自我认识上更愿意吸收新的信息; 而男性则往往高估自己的领导观能力,以保持自己的个人成就感。

女性对于同伴反馈所具有的更强的敏感性,能否成为她们获得领导地位的优势呢? 女性对自我形象的调整,是为了反映其他人对她们的认知,从而增加自我意识, 这是学习的第一步。 因此,女性应该积极寻求指导和建议,以发展她们的领导能力,提高她们的晋升机会。 然而,当消极反馈的同化涉及对自己的能力的怀疑,并降低信心时, 它可能会阻碍女性应对新的挑战。

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同样的,在接收反馈后依旧高估自己领导能力的男人,是否会因此阻碍或促进他们的领导力发展? 他们保持的积极的自我意识观,可以鼓励他们寻求新的挑战,并利用机会。 但同时,忽视他人的说法,以保护他们的心理安全感,这并不是一个长期的取得成功的方法。

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